07 Jan LOI SUR LES MESURES EN FAVEUR DU POUVOIR D’ACHAT
Présentée en Conseil des ministres le 19/12/2018, la loi qui concrétise les mesures en faveur du pouvoir
d’achat annoncées par Emmanuel Macron en réponse à la crise des « Gilets jaunes », a été examinée et
publiée en quelques jours. Votée par l’Assemblée nationale et le Sénat le 20 et 21/12/2018, la loi
« portant mesures d’urgence économiques et sociales » est parue au Journal officiel du 26/12/2018.
Nous vous présentons ci-après les détails de la loi.
1- La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat
Les employeurs n’ont aucune obligation de mettre en place la prime exceptionnelle de pouvoir
d’achat.
La prime exceptionnelle sera exonérée, dans la limite de 1000 € :
– D’impôt sur le revenu ;
– De toutes les cotisations sociales d’origine légale ou conventionnelle (cotisations sociales,
CSG/CRDS, AGIRC-ARRCO, assurance chômage, etc.) ;
– Et de la participation à l’effort construction, de la taxe d’apprentissage, des contributions à la
formation professionnelle et de taxe sur les salaires
Le cas échéant, la partie de la prime attribuée excédant 1 000 € serait assujettie dans les conditions
habituelles.
Les salariés ouvrant droit aux exonérations :
– Les salariés liés par un contrat de travail au 31 décembre 2018 (ou à la date de versement de la
prime si elle est antérieure) (ce qui exclut les dirigeants) y compris les salariés dont le contrat de
travail est suspendu (congé de maternité, arrêt maladie, etc.).
– Les salariés dont la rémunération 2018 est inférieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC 2018 sur
la base de la durée légale du travail (soit une rémunération inférieure à 53 944,80 €).
La prime devra être versée entre le 11 décembre 2018 et au plus tard le 31 mars 2019.
L’employeur peut décider d’attribuer la prime à l’ensemble des salariés ou à ceux dont la
rémunération est inférieure à un plafond (qui peux être inférieur au plafond légal annoncé plus haut).
L’employeur peut par la suite moduler le montant de la prime en fonction de critères tels que :
– La rémunération
– Le niveau de classification
– La durée du travail pour les salariés à temps partiel ou la durée de présence effective pendant
l’année 2018.
L’employeur dispose de deux possibilités pour instituer la prime et prévoir, le cas échéant, le
plafond limitant le champ de bénéficiaires et sa modulation :
– Soit par accord d’entreprise selon les modalités définies pour les accords d’intéressement (article
L.3312-5 du code du travail). L’employeur peut donc conclure un accord collectif classique avec
des délégués syndicaux, un accord avec des salariés spécialement mandatés par les représentants
d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, un accord conclu au sein du CSE ou
un accord référendaire (ratification par les deux tiers des salariés d’un projet d’accord proposé
par l’employeur). A noter : lorsqu’il existe dans l’entreprise une ou plusieurs organisations
syndicales représentatives ou un CSE, la ratification est demandée conjointement par l’employeur
et une ou plusieurs de ces organisations ou ce comité ;
– Soit par décision unilatérale de l’employeur au plus tard le 31 janvier 2019. Dans ce cas,
l’employeur doit informer au plus tard le 31 mars 2019 le CSE, le CE, les DP ou la DUP, s’ils existent.
Afin d’éviter tout effet d’aubaine, le texte prévoit que « cette prime ne peut se substituer à des
augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou
les usages en vigueur dans l’entreprise. Elle ne peut pas non plus se substituer à au.cun des éléments de
rémunération au sens de l’article L.242-1 du code de la sécurité sociale versés par l’employeur ou qui
deviennent obligatoires en vertu des règles légales, contractuelles ou d’usage ».
L’esprit du texte est bien de verser un complément de revenu à tous vos salariés, ou seulement aux plus
bas salaires. Une prime versée en fonction de l’implication du salarié au cas par cas est exclue de ce
dispositif. Nous vous rappelons aussi que cette prime est facultative.
D’autre part, pour bénéficier de l’exonération fiscale et sociale, le formalisme de mise en place doit être
respecté. Il sera contrôlé par les URSSAF, MSA ou services des impôts.
2- Réduction des cotisations salariales et défiscalisation des heures supplémentaires
La loi accélère la mise en oeuvre de la réduction de cotisations salariales sur les heures supplémentaires, les
heures complémentaires et les jours travaillés au-delà de 218 jours par an pour les « forfaits jours » prévue
par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019. Attendue à l’origine pour le 1er septembre 2019,
la mesure s’appliquera aux heures réalisées dès le 1er janvier 2019.
La réduction de cotisation couvrira les cotisations salariales d’assurance vieillesse et de retraite
complémentaire, mais pas la CSG ni la CRDS, et sera applicable à la rémunération de l’heure supplémentaire
ou complémentaire, ainsi qu’à la majoration de salaire qui y est attachée.
Par ailleurs, en plus de cette réduction de cotisations salariales, les rémunérations en cause seront aussi
exonérées d’impôt sur le revenu, dans la limite annuelle de 5 000 €.
De plus, les heures supplémentaires ou complémentaires qui auraient remplacé d’autres éléments de
rémunération (comme par exemple une prime) sur les 12 derniers mois ne pourraient pas bénéficier de ces
exonérations.
Le pôle social est à votre disposition pour répondre à toutes vos interrogations
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